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Le mentoring / mentorat, nouvel outil de management
01/07/2014

Mutualisation des compétences, hyper connectivité sont autant de motifs qui justifient la montée en puissance du mentoring dans l’entreprise, processus qui permet de développer l’intelligence collective, le transfert d’expertise et de favoriser la cohésion dans un environnement devenu incertain.

Basé sur le volontariat, le mentoring - qui peut être individuel ou collectif - s’inscrit dans un cadre de bienveillance et de confidentialité. L’atout de cet outil est de supprimer toute notion de hiérarchie afin de permettre une évolution symétrique, tant professionnelle que personnelle. Mais pour que ce processus puisse pleinement réussir, il doit s’inscrire dans une méthodologie précise, avec une charte éthique, des étapes clés et un cadre de valeurs. Il faut tout d’abord fixer des objectifs clairs relatifs au contexte du mentoring (rachat, changement de culture, réorganisation stratégique...). Il s’agit ensuite de sélectionner la cible susceptible de bénéficier de ce programme puis de rechercher les mentors qui sauront instaurer une relation de confiance et de transparence.

Tout au long du processus, mentors et mentorés rédigeront « une chronique des entretiens » permettant de mesurer la progression de chacun. Enfin, il est essentiel que le mentoring soit suivi par un expert hors entreprise, la neutralité de ce dernier garantissant le bon déroulé du processus. Bien souvent, le mentoring est initié par les RH mais il peut aussi venir d’un autre acteur décisionnaire de l’entreprise, comme les DAF, les managers opérationnels. Qu’elle soit ou non à l’origine de ce processus, les Ressources Humaines sont généralement présentes dans le comité de pilotage de ce mentoring. En effet, le mentoring s’inscrit dans une temporalité - en moyenne une année - laquelle induit des changements (contexte, objectifs, équipes…) qui peuvent bouleverser la donne.

S’il est vrai que le mentoring peut être difficile à mettre en place dans des entreprises très hiérarchisées, il n’en reste pas moins que cet outil est efficace pour accompagner l’entreprise vers le changement puisqu’il impose transparence et clarté d’actions. Sa principale force est de décloisonner l’entreprise, de créer une réelle transversalité, de développer la communication et la coopération entre les individus.

Juillet 2014




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