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Comprendre les collaborateurs de demain
10/11/2014

Après les générations silencieuses d’avant 1945, puis les baby-boomers, c’est la génération X qui bientôt sera dépassée par la Y (40 % des actifs en 2015). Quant à la génération « share and like » ou « C » pour connectée, elle arrive, et l’entreprise va encore devoir s’adapter. Mais qui sont les collaborateurs de demain ?

En période de crise économique et d’instabilité durable, les mentalités évoluent, les aspirations changent alors que les barrières entre vie privée et vie professionnelle semblent s’effacer. Tiraillés entre rentabilité, flexibilité, pression éthique et guerre des talents, les collaborateurs de demain n’ont plus les mêmes attentes, ni les mêmes comportements. Les études sur le sujet ne manquent pas et les résultats convergent : les nouveaux collaborateurs sont de plus en plus rétifs à l’autorité. Citoyens du monde, habitués à une prise de parole libre sur le web, ils considèrent pouvoir remettre en cause une décision, en question la hiérarchie, pour défier ou se lancer un défi. Pour s’adapter, le management va donc devoir s’imaginer plus interactif, davantage basé sur le partage et la négociation.

La génération connectée, c’est la génération « share and like »

Accros aux réseaux sociaux, partie intégrante de leur vie privée comme professionnelle, les nouveaux collaborateurs passent de plus en plus de temps connectés par peur de passer à côté. Alors que certaines entreprises, dépassées par la rapidité de la mutation, y voient un risque d’introduire une forme de divertissement au travail, d’autres réalisent que les barrières s’effacent, que le temps de cerveau disponible augmente, car le nouveau collaborateur travaille tout au long de la journée, de la soirée, la semaine et le week-end, et ne se limite plus à ses heures de bureau.

La génération connectée est aussi beaucoup plus exigeante que les précédentes. Génération du « share » et du « like », elle ne s’implique que si l’intérêt est réel, et son approbation à valeur d’adhésion. Habituée à ce que tout soit toujours disponible, la réactivité et la rapidité font partie de son mode de fonctionnement, mais aussi, en retour, de ses attentes.

La quête de sens et d’expérience prime souvent la rémunération, le goût du défi et la soif d’apprendre dominent. L’entreprise ne peut plus ignorer cette nouvelle donne, sous peine de faire fausse route. Faut-il encore la comprendre pour imaginer s’y adapter...

La relation « donnant-donnant », c’est « gagnant-gagnant ». Pour qu’ils donnent leur pleine mesure, l’entreprise devra permettre aux nouveaux collaborateurs d’être eux-mêmes, au travail, comme à la maison. Elle devra les encourager à exprimer leurs différences individuelles, dont le groupe pourra s’enrichir. Leur sentiment d’appartenance sera directement lié au sens du travail, qui donne du sens à la vie au regard du temps consacré. Il faut désormais penser l’entreprise en communauté de vie. Enfin, gagner l’intérêt, la loyauté ou la fierté d’un collaborateur par un bon niveau de salaire est un raccourci courant, mais désormais erroné. Dans les faits, en France, l’appartenance et la motivation sont de moins en moins liées à la rémunération. Le collaborateur qui considère ne pas être suffisamment payé finira par quitter l’entreprise. Celui qui considère être correctement payé n’y voit que la juste rétribution de son travail, et son salaire n’a que peu d’impact sur son degré de fidélité.

novembre 2014




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