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TALENT MANAGEMENT- MISE EN PLACE D’UNE GPEC

Si les plus Grands Groupes recherchent à acquérir des talents, c’est en raison des enjeux stratégiques à long terme et vitaux, liés à la nécessité de conserver et de développer leur avancée concurrentielle, leur place de leader, et de négocier les virages du changement dans la fluidité.

C’est précisément pourquoi il ne faut surtout pas se tromper de sujet, et confondre Talent, Compétence et Performance.

Pour résumer, il est fondamental de rappeler que :

  • Le Talent, lui, est inné et propre à chacun. On l’a naturellement dès sa naissance, ou on ne l‘a jamais.
  • La Compétence, elle, s’acquiert par la connaissance et la formation, plus ou moins vite si on a ou non du Talent.
  • La Performance enfin, n’est que la résultante finale de l’équation « Talent -> Compétence -> Motivation », mise en action.

Une entreprise qui met en œuvre une politique de Talent Management multiplie son profit par 2,2 et ce, 1,5 fois plus rapidement qu’une entreprise fonctionnant de façon classique (Etude BCG).

On sait en effet mesurer combien les talents apportent l’impulsion et le lien à toute la dynamique. Tout commence donc en amont par cette dimension et rien ne peut se bâtir sans eux. Les « talentueux » sont les nouveaux vrais leviers de la force vive et de la pérennité de l’entreprise.

Outre leurs aspirations spécifiques, leurs capacités sont sur-proportionnées : un parcours plus prometteur, une vision d‘avenir plus aiguisée, un destin plus haut de gamme, un charisme plus fort et un leadership plus fédérateur…

Mais leur originalité, leur audace, leur soif de liberté et leur besoin d’autonomie ne s’épanouiront pas pleinement dans une organisation trop rigide ou classique.

Dans le même temps, la pénurie de main-d’œuvre et de bons profils s’intensifie dans certains secteurs (IT notamment) et sur certains profils très recherchés (bons commerciaux Grands Comptes par exemple).

Dans ces conditions, perdre un talent représenterait une défaite managériale, une erreur stratégique, une perte financière et une régression concurrentielle.

On comprend mieux pourquoi de plus en plus de DRH se penchent activement sur les particularités de cette nouvelle cible, car tout est à revoir dans le fond et la forme : sa recherche, son identification, son évaluation, l’attractivité (envers l’entreprise, le sens qu’elle délivre, sa marque, ses valeurs…), son recrutement, sa motivation, son management, son leadership… et par-dessus tout, sa fidélisation.

L’urgence pour le DRH est de mettre son entreprise et ses GPEC au diapason de ces nouveaux profils.

Au cabinet ALCANDRE, nous avons pris de l’avance sur ces nouvelles façons de voir, de penser et d’agir. Les gênes du Talent Management irriguent nos processus et intègrent l’esprit des missions qui nous sont confiées.

Cela complète et renforce l’arsenal de nos interventions vouées aux compétences et aux performances.

Ainsi par exemple, dès la période de chasse d’un candidat et au cours des 100 premiers jours qui suivent son embauche, nos Consultants sauront détecter la nature et la typologie de ses talents.

Une information de première importance qui permettra au DRH de clarifier sa stratégie opérationnelle.

Fort d’une équipe de consultants-formateurs multilingues, spécialisés en leur domaine, nous concevons et réalisons en intégralité vos projets de formation (conseil, ingénierie de formation et animation).

 

La cabinet ALCANDRE personnalise ses interventions et vous délivre son expertise en l’adaptant à votre métier, votre environnement et votre culture, dans le parfait respect de vos valeurs.

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